採用した人がすぐ辞める会社は、求人票の見直しだけでは限界がある

「ようやく採用できたのに、すぐ辞めてしまった」
どんな企業でもそうですが、こんなことがあると中小企業の採用では特に大きな痛手です。
求人票を作り、ハローワークや求人媒体に掲載し、応募者とやり取りをし、面接の日程を調整する。何度か面接をして、条件をすり合わせて、ようやく採用が決まる。
そこまでに、経営者や担当者はかなりの時間と労力を使っています。
それにもかかわらず、入社して数ヶ月で退職されてしまうと、また最初から採用活動をやり直さなければなりません。
もちろん人には相性があるので、どれだけ丁寧に採用しても、実際に働いていく中でどうしても合わないケースは出てきます。
しかし、短期間での退職が何度も続く場合は、「応募者の問題」や「最近の若い人は続かない」という話だけで片づけるのは危険です。
採用してもすぐに人が辞めてしまう状態が続く会社では、求人票だけを直しても根本的な解決にはならないと考えた方が良いです。
なぜなら、採用活動の本当のゴールは「人を採ること」ではなく、「採用した人が会社に合って、長く活躍できる状態をつくること」だからです。

採用できたことはゴールではない

人手不足が続くと、どうしても「まずは採用できるかどうか」に意識が向きます。
応募が来ない。
面接につながらない。
内定を出しても辞退される。
そんな中で、ようやく一人の入社が決まった。
こうした流れの中では、入社日を迎えた時点で一安心したくなるのも当然です。
しかし、会社にとって本当に重要なのは、その人が入社してからです。
仕事を覚え、職場に慣れ、周囲と関係を築き、戦力になっていく。
その過程があって初めて、採用活動に意味が出てきます。それなのに、
採用できたけれど、すぐ辞めてしまう。
採用できたけれど、職場になじめない。
採用できたけれど、既存社員との間でトラブルが起きる。
こうしたことが続くと、会社には採用コストだけでなく、教育にかけた時間、現場の負担、既存社員の不満まで積み重なっていきます。
つまり、採用活動は「入社したら終わり」ではありません。むしろ、入社してからが本番です。
だからこそ、求人票を見直すときも、「どうすれば応募が増えるか」だけで考えるのではなく、「入社後にミスマッチが起きないか」「長く働いてもらえる職場になっているか」まで考える必要があります。

早期退職の原因は、入社後だけにあるとは限らない

早期退職が起きると、会社側は入社後の出来事に目が向きがちです。
「思ったより仕事がきつかったのだろうか」
「人間関係が合わなかったのだろうか」
「本人のやる気が足りなかったのだろうか」
もちろん、入社後の環境が原因になることはありますし、あるいは面接などで見抜けなかった資質の問題ということもあるでしょう。ですが、実は早期退職の原因は、採用前から始まっていることも少なくありません。
たとえば、求人票に書かれていた仕事内容と、実際に任される仕事が違う。
面接で聞いていた労働時間と、実際の働き方に差がある。
「丁寧に教えます」と言われて入社したのに、教育担当が決まっていない。
「残業は少なめ」と聞いていたのに、繁忙期の忙しさについて説明がなかった。
このようなズレがあると、入社した人は「聞いていた話と違う」と感じます。
会社側に悪意がなかったとしても、受け取る側からすれば不信感につながります。そして、一度不信感が生まれると、その後の小さな不満も大きく感じられやすくなります。
中小企業では、経営者や担当者が日常的に当たり前だと思っていることが、求人票や面接で十分に説明されていないことがあります。社内では普通のことでも、外から入ってくる人にとっては初めて知ることです。
だからこそ、採用前の情報提供が重要です。
良い面だけを見せるのではなく、働き方の実態や大変な部分も含めて、できるだけ誠実に伝えることが、結果的に定着につながります。

求人票と実際の働き方にズレがあると辞めやすい

求人票は、応募を集めるための広告のような役割を持っています。
そのため、会社としては少しでも良く見せたいと思うのが自然です。
しかし、良く見せることを優先しすぎると、入社後のミスマッチにつながります。
たとえば、「残業少なめ」と書く場合。
実際に毎月ほとんど残業がないのであれば問題ありません。しかし、普段は少なくても繁忙期には残業が増えるのであれば、そのことを伝えておく必要があります。
「未経験歓迎」と書く場合も同じです。
本当に未経験者を受け入れるつもりがあるのか。誰が教えるのか。どのくらいの期間で仕事を覚えてもらう想定なのか。そのあたりが曖昧なままでは、入社した人が不安になります。
最近では使われる場面が減ってきているかもしれませんが、「アットホームな職場」と書く場合も注意が必要です。
会社側は良い意味で使っていても、求職者によっては「社員同士の距離感が近すぎる職場なのではないか」「プライベートにも踏み込まれるのではないか」と感じることがあります。
求人票に大切なのは、きれいな言葉を並べることではありません。
実際の働き方を、求職者が具体的にイメージできるように伝えることです。
求人票と実際の職場にズレが少ないほど、入社後の納得感は高くなります。逆に、求人票で下手に期待値を上げすぎると、入社後の現実とのギャップが大きくなり、早期退職の原因になります。
応募を増やすための求人票と、定着につながる求人票は、必ずしも同じではありません。中小企業にとって本当に必要なのは、単に応募数を増やすことではなく、自社に合う人から応募してもらい、入社後も働き続けてもらうことです。

ルールが曖昧な会社ほど、不満が蓄積しやすい

そしてある意味これが一番言いたいことですが、早期退職の原因は、求人票や面接だけではありません。
入社後の職場ルールが曖昧なことも、大きな原因になります。
従業員が少ないうちは、社長や上司がその場その場で判断しても、何とか回ることがあります。
「休みたいときは相談して」
「残業は必要なときにお願いする」
「遅刻や欠勤は常識の範囲で連絡して」
「細かいことはその都度決めよう」
こうした運用は、人数が少ないうちは柔軟に見えるかもしれません。
しかし、従業員が10人、20人と増えていくと、口頭のルールやその場の判断では限界が出てきます。
ある人には認めたことを、別の人には認めない。
以前は大丈夫だったことが、いつの間にか禁止されている。
昔からいる社員は許されているのに、新しく入った社員には厳しい。
休みの取り方や残業の扱いが、人によって違う。
このような状態になると、従業員は不公平感を抱きます。
不公平感は、すぐに表面化するとは限りません。最初は黙っていても、少しずつ不満として蓄積されます。
そして何かのきっかけで、「この会社では長く働けない」と判断されてしまうことがあります。
就業規則や社内ルールは、会社を堅苦しくするためのものではありません。
むしろ、働く人が安心して働ける基準を示すものです。
何時から何時まで働くのか。
休みはどう取るのか。
残業はどのように扱うのか。
試用期間中は何を確認するのか。
ハラスメントが起きたときはどこに相談するのか。
退職するときはどのような手続きが必要なのか。
こうしたことが明確になっている会社ほど、従業員は安心しやすくなります。
そして、会社側もその都度確認・調整するような手間や負担がかかることなく、一貫した対応がしやすくなります。

定着には、仕事内容・評価・労働条件・職場ルールの整理が必要

採用した人に長く働いてもらうためには、求人票だけでなく、職場全体を整える必要があります。
特に大切なのは、次の4つです。

一つ目は、仕事内容です。
入社した人が何を担当するのか。最初に覚えることは何か。どこまでできるようになれば一人前なのか。このあたりが曖昧だと、本人も周囲も困ります。

二つ目は、評価です。
何を頑張れば評価されるのか。どのような行動が求められているのか。昇給や役割変更はどのように決まるのか。中小企業では明文化が難しい部分もありますが、まったく基準がないと不満が出やすくなります。

三つ目は、労働条件です。
賃金、労働時間、休日、残業、試用期間、有給休暇などは、求人票・労働条件通知書・雇用契約書・就業規則の内容がズレないようにしておく必要があります。

四つ目は、職場ルールです。
欠勤・遅刻の連絡方法、休暇の取り方、服務ルール、ハラスメント対応、退職時の手続きなど、日々の働き方に関わるルールが整理されているかどうかは、定着に大きく関わります。

これらが整っていない状態で採用だけを進めると、会社は常に人手不足に追われます。
採っても辞める。辞めるからまた採る。また採っても辞める。
この繰り返しになってしまうと、現場も疲弊します。
採用活動を本当に意味のあるものにするには、「採るための求人票」と「辞めずに働いてもらうための職場づくり」を分けずに考えることが大切です。

求人票の見直しは、「職場全体」を見直す入口になる

求人票を見直すことは、単に文章を整える作業ではありません。
自社はどんな人に来てほしいのか。
その人にどんな仕事を任せたいのか。
入社後にどのように育てるのか。
長く働いてもらうために、どんなルールや環境が必要なのか。
こうしたことを整理する作業でもあります。

だからこそ、求人票を直すと、会社の課題が見えてくることがあります。
仕事内容が曖昧だった。
教育体制が決まっていなかった。
労働条件の説明が不十分だった。
就業規則が古いままだった。
社内ルールが口頭運用になっていた。
こうした課題に気づけること自体が、求人票見直しの大きな意味です。
採用は、会社の外に向けた活動であると同時に、会社の内側を整えるきっかけでもあります。

採用と定着を一緒に考える

中小企業の採用では、どうしても「応募を増やすこと」が優先されがちです。
もちろん、応募が来なければ採用は始まりません。
しかし、応募数だけを追いかけても、入社後にすぐに辞められてしまうと、会社にとっては大きな負担になります。
大切なのは、求人票で伝えた内容と、入社後の実態をできるだけ一致させることです。
そして、入社後に安心して働けるルールや環境を整えておくことです。
つまり、採用してもすぐ辞める会社は、求人票を直すだけで対応するのは限界があるということ。
求人票、面接、労働条件、就業規則、職場ルール。これらを一体として見直すことで、初めて「採用して終わり」ではなく、「長く働いてもらう採用」に近づいていきます。
人手不足の時代だからこそ、採用活動は数を追うだけではなく、定着まで見据えて考える必要があります。

こうした採用と定着の課題に対してサムライ社会保険労務士事務所では、求人票の作成・添削だけでなく、採用後の定着、就業規則、労務管理まで含めて、中小企業の採用と職場づくりを支援しています。

求人票を出しても応募が来ない場合や、採用してもすぐ辞めてしまうといった状況が続いている場合は、まずは現在の求人票や社内ルールを見直すところから始めてみてはいかがでしょうか。

当事務所では、求人票の作成・添削とあわせて、就業規則や職場ルールの見直しもご相談いただけます。
求人票の見直しについては「求人設計（求人票作成・添削・支援）」をご覧ください。
職場ルールや就業規則の整備については「就業規則作成・変更・診断」をご覧ください。
具体的なご相談は、お問い合わせフォームよりお気軽にご連絡ください。

※この記事はnoteにも掲載しています。